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1. Despido disciplinario SIN indemnización
El ART-54 del Estatuto de los Trabajadores se refiere al despido disciplinario y señala, en el apartado 1, que "El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador."
Por tanto, y conforme a este precepto, los incumplimientos graves y culpables del trabajador pueden justificar la decisión del empresario de dar por extinguida la relación laboral que mantiene con el trabajador.
El despido disciplinario ha sido configurado y definido por nuestro Tribunal Supremo como una sanción, y, como tal sanción, solo está justificada frente a actuaciones del trabajador con cierto grado de culpabilidad, o frente a incumplimientos del trabajador de cierta gravedad.
Y es que, según a afirmado el Tribunal Supremo, el despido disciplinario es la más grave de las sanciones que el empresario puede imponer al trabajador en el ejercicio del poder disciplinario que le reconoce el ART-58.1 del E.T; y ha de ser, pues, objeto de una interpretación restrictiva. Ello implica que, antes de adoptar la decisión de despido, han de valorarse los antecedentes y circunstancias concurrentes en lrelación con la conducta del trabajador; para saber si dicha conducta es merecedora o no de una sanción como la de despido.
O dicho de otra forma, para que el incumplimiento del trabajador pueda constituirse en causa que justifique la decisión de despido, ha de alcanzar niveles de gravedad y culpabilidad suficientes, lo que excluye la aplicación generalizada del despido y exige el análisis individual de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho y las del trabajador, para poder así determinar la proporcionalidad entre infracción y la sanción a aplicar, siendo la de despido la última de ellas, reservada para las conductas más graves.
Sentado lo anterior, el apartado 2 del mencionado ART-54 del Estatuto de los Trabajadores detalla las distintas causas que, por Ley, se consideran incumplimientos graves por parte del trabajador y que, por tanto, sí podrían justificar la decisión del empresario de despedirlo.
La primera de esas causas se refiere a "a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo."
En relación con esta causa, la jurisprudencia ha señalado que la impuntualidad equivale tanto a llegar tarde al trabajo como a marcharse antes de lo debido, o incluso volver tarde del descanso para el desayuno, o ausentarse del mismo sin justificación y dentro de la jornada; mientras que la inasistencia se refiere a aquellos casos en que el trabajador no acude al trabajo para cumplir su jornada diaria.
Para que la impuntualidad o las faltas de asistencia sean consideradas causa de despido debe concurrir en ellas tanto la repetición como la falta de justificación, es decir, la conducta del trabajador debe ser reiterada y carente de todo motivo que la justifique; pues así lo exige la norma. Sin embargo, no son faltas de puntualidad los retrasos que son compensados por el trabajador alargando su jornada y saliendo más tarde.
Pero, como ocurre siempre en derecho, los términos de la Ley deben ser interpretados porque hay que responder a preguntas tales como qué se entiende por repetición (cuantas faltas de asistencia o puntualidad justificarían el despido) o qué se entiende por falta de justificación, para saber así que comportamientos del trabajador darían lugar al despido.
El Estatuto de los Trabajadores no señala cuántas faltas de asistencia o de puntualidad son necesarias para justificar un despido. Deben ser los convenios colectivos los que concreten, en su catálogo de infracciones y sanciones, el número de faltas de asistencia o puntualidad que justifican el despido; y también la forma de computarlas o el periodo temporal en que deben producirse (Sentencia del TS de 27 de marzo de 1990).
Y si el convenio no establece nada, serán los Juzgados y Tribunales los que determinen, atendiendo a las concretas circunstancias del caso, el momento en que se producen y los efectos que causan a la empresa; qué número de faltas constituyen repetición suficiente para sancionarse con el despido. Con carácter general, la jurisprudencia viene exigiendo más de tres faltas de asistencia para que la conducta sea merecedora del despido (Sentencia del TS de 20 de noviembre de 1990). Asimismo, y en cuanto a la puntualidad, el criterio jurisprudencial estaría en torno a entre las diez y las quince faltas de puntualidad en períodos de un mes, de tres meses o un año, debiendo tenerse en cuenta también que no es lo mismo llegar cinco minutos tarde que varias horas.
En este sentido, el Tribunal Supremo ha señalado que "la reiterada doctrina de esta Sala ha establecido que las faltas de asistencia al trabajo (como las de puntualidad) no operan como causa de despido objetiva y automáticamente, sino que han de ser analizadas en su realidad, en el momento en que se han producido y con los efectos que causan, es decir, que hay que estudiar específica e individualmente el caso concreto que se examina y resuelve, sin desconocimiento del factor humano, que es de la máxima importancia -SS. de 8 noviembre 1977; 31 enero, 7 marzo, 29 diciembre 1980; 25 marzo, 13 noviembre 1981 y 14 junio 1982, entre otras-"
En cuanto a la justificación de las faltas, la carga de probar la justificación de la ausencia o impuntualidad corresponde al trabajador, es decir, el trabajador debe exponer el motivo que justificaría su falta de asistencia o de puntualidad, si quiere evitar la sanción de despido.
En referencia a la justificación, la jurisprudencia también ha ido introduciendo determinadas matizaciones y ha señalado, con carácter general que la falta de asistencia o de puntualidad quedará justificada cuando exista precepto legal o reglamentario, o circunstancia moral o social, que disculpe dicha conducta.
También ha señalado que es posible justificar "a posteriori" las ausencias o faltas de puntualidad en aquellos casos en que no sea posible preavisar (Sentencia del TS de 23 de junio de 1986).
En el mismo sentido, los tribunales también han señalado que la tolerancia empresarial frente a la conducta del trabajador puede justificar las impuntualidades o inasistencias, siendo el cambio de criterio empresarial, sin la previa advertencia al trabajador, un atentado al principio de la buena fe contractual (Sentencia del TS de 20 de febrero de 1991). En todo caso, la empresa, en el supuesto de faltas de puntualidad deberá requerir (advertencia previa) al trabajador antes de acordar el despido.
A modo de ejemplo, y extractando algunos pronunciamientos de los tribunales, serían casos de ausencias injustificadas la no reincorporación al trabajo tras obtener el parte de alta por enfermedad; ausentarse del trabajo a pesar que que la empresa no ha concedido al trabajador el permiso necesario para la asistencia a un curso de formación; ausentarse por decisión unilateral del trabajador antes de la fecha de inicio de las vacaciones; decidir unilateralmente un trabajador que se toma una excedencia voluntaria, cogerse vacaciones o días de permiso sin avisar a la empresa, la ausencia del trabajo amparada en asistencia a consulta médica que no ocupa toda la jornada laboral, o cuando no consta en el parte de asistencia sanitaria la hora ni la imposibilidad de trabajar...
Sin embargo, la falta de comunicación al empresario del parte de baja no ha sido considerada falta de justificación, siempre que la enfermedad que padezca el trabajador sea real, porque, según la jurisprudencia, el retraso en el cumplimiento de la obligación por parte del trabajador no reúne los requisitos de gravedad exigibles para justificar un despido disciplinario.
También estaría justificado, por ejemplo, la avería del vehículo del trabajador o el retraso del tren, siempre que se justificase, la enfermedad propia o de familiares (en este último caso debe ser grave), el desempeño de los deberes públicos (asistencia a juicio, etc), o las funciones de representación de los trabajadores.
juan:
Un Obrero incumplidor con setenta y tres días de inasistencias en siete meses del año, veintiún días sin causa justificada. Tiene derecho ha percibir indemnización?
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